Verschwiegenheit bei der Arbeit im Personalrat

Protokolle öffentlich aushängen?
Ohmannohmann.
Oder der PR redet über nix Relevantes.

Zitat

Personen, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen, sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Die Einhaltung der Schweigepflicht ist Voraussetzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalvertretung. Bei Verstößen läuft der Personalrat rasch Gefahr, das Vertrauen der Beschäftigten in seine Zuverlässigkeit und Unabhängigkeit zu verlieren.
Die Schweigepflicht gilt für alle Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen (§ 10 BPersVG). Sie betrifft also nicht nur Personalratsmitglieder, Ersatzmitglieder, Dienststellenleiter und deren Beauftragte, sondern z. B. auch für die Personalvertretung tätige Schreibkräfte oder Gewerkschaftsbeauftragte, wenn sie für eine Dienststelle Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen.
Die Schweigepflicht umfasst alle Angelegenheiten und Tatsachen, von denen die genannten Personen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben oder Befugnisse Kenntnis erhalten. Grundsätzlich gilt eine absolute Verschwiegenheitspflicht, d. h. die Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob auf die Geheimhaltungsbedürftigkeit der Angelegenheit z. B. seitens der Dienststelle besonders hingewiesen wird.
Im Interesse der Arbeitsfähigkeit der Personalvertretung macht das Gesetz mehrere Ausnahmen von der Schweigepflicht. Keine Verschwiegenheitspflicht haben Personalratsmitglieder insbesondere gegenüber den übrigen Mitgliedern ihrer Vertretung (beachte aber für Personalakten § 68 Abs. 2 Satz 3 BPersVG) und gegenüber dem Dienststellenleiter im Rahmen der Wahrnehmung der gesetzlichen Aufgaben. Die Schweigepflicht gilt außerdem nicht für Angelegenheiten, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. Offenkundig sind Tatsachen, wenn sie jeder Interessierte auch außerhalb der Dienststelle (z. B. aus Gesetz- und Amtsblättern, Zeitschriften usw.) erfahren kann. Ob eine Angelegenheit geringe Bedeutung hat, kann nur im Einzelfall entschieden werden. Bei Zweifeln empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem Dienststellenleiter bzw. in persönlichen Angelegenheiten mit dem betroffenen Beschäftigten.
Handelt es sich um eine dienstliche Angelegenheit, so gilt für jeden Beschäftigten neben der Schweigepflicht nach dem Personalvertretungsrecht auch eine dienstliche Schweigepflicht (siehe für Bundesbeamte § 61 BBG, für TVöD-Beschäftigte § 3 Abs. 1 TVöD).
Verstöße gegen die Schweigepflicht können personalvertretungsrechtliche, dienstrechtliche (z. B. disziplinarische Ahndung bei Beamten; fristlose Kündigung bei Arbeitnehmern) und strafrechtliche Folgen (Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Nr. 3 StGB wegen Verletzung von Privatgeheimnissen) haben.

Sollte die Unwilligkeit des SL zusammenzuarbeiten nicht in der FAZ oder bei euch im Amtsblatt stehen, würde ich dringend von einer SL-Beschimpfungs-PV abraten.

Sachinformationen, z.B. Bearbeitungsstand der von der PV gewünschten und von euch beantragten Maßnahmen, kann man darstellen, dabei kann man zur Not Formulierungen unterbringen, die dieses Problem beinhalten "ist es uns trotz harter Verhandlungen nicht gelungen.... zu erreichen..." oder "hatten wir keine Handhabe .... durchzusetzen". Dann kann man zwischen den Zeilen lesen, die Tatsache, dass die Maßnahme nicht stattfindet, ist ja dann eh öffentliches Wissen.

Was ihr tun könnt, wenn der SL zB. die gesetzlichen Pflichten vernachlässigt: Pflicht zum Monatsgespräch, Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit, Anträge nicht entgegen nehmen und innerhalb 4 Wochen bescheiden, alle Informationen, die euch zustehen (und das ist eigentlich wirklich alles!) schriftlich, ohne Aufforderung und bei Bekanntwerden, vorzulegen: ihr könnt eine Dienstaufsichtsbeschwerde schreiben. Gleichzeitig an den GPR/HPR. Bei Verstößen gegen PVGs reagieren die Ämter normalerweise äußerst streng. Da stünden nämlich ggf. teure Beschlussverfahren an. Sollte das Amt ncht reagieren, sollte man dann allerdings auch mal eines führen. Danach läuft's.

Zitat

Welchen Umfang Ihre Schweigepflicht hat
Zu schweigen ist über Angelegenheiten und Tatsachen, die Ih­nen bei Ausübung Ihres Amtes bekannt werden. (...)

• der Prozess der Willensbildung in einer Personalratssitzung 
(Ihr Ergebnis können Sie mitteilen, aber nicht den Inhalt der Diskussion/Beratung, schon gar nicht die einzelnen Diskussi­onsbeiträge Ihrer Mitglieder).

Die Schweigepflicht bezieht sich nicht auf Angelegenheiten, die
offenkundig sind. Also auf Tatsachen oder Angelegenheiten, die jedermann
kennt oder die auch außerhalb der Dienststelle be­kannt oder jederzeit
erkennbar sind.

Ein reines Ergebnisprotokoll ohne Themen wie Konflikte, Namen, Diskussionsablauf, Redebeiträge usw. könnte man dann ggf. aushängen, aber das ist ja nicht DAS Protokoll des PR.
Jedenfalls nicht so, wie die Niederschrift gemeint und vorgesehen ist.

Klar, da kann man ja auf Xzig verschiedene Weisen machen. Es gibt vom regelmäßigen PR-Newsletter bis zum PR-pinboard ja alles. Nur das mit den Protokollen klang für mich echt schräg, allerdings ist es ja nach deiner Beschreibung kein richtiges solches.
Verschwiegenheitspflicht ist aber ein hohes Gut. Und nicht jedes Thema geht das Kollegium was an. Weder die Gesundheit von Herr Schmidt noch die Elternbeschwerden über Herrn Müller möchte ich auch nur andeutungsweise als "Thema" streuen, und oft kann man sich ja auch schon bei veröffentlichten Überschriften auch was denken, dann diskutiert das ganze Kollegium wer da wohl wegen was gemeint sein könnte. Muss man schon extreeeem sensibel handhaben, dass das nicht nach hinten losgeht.

Ja, und wo sag ich was anderes?

Ja, inhaltliche Streitpunkte kann man - ohne Aufzählung der individuellen Redebeiträge - nennen. Das sagte ich. Rechtsverstöße als Vorwürfe auf der PV zu veröffentlichen ist selbstverständlich nicht zulässig, muss man auch nicht ernsthaft erklären, jetzt.

Ich führe aber jetzt keine ja/nein Diskussion. Ich gebe hier ja auch keine bezahlte Rechtsberatung, sondern Hinweise aus der Praxis. Wer es nicht glaubt, möge es doch bitte gerne ausprobieren und Rechtsverstöße des SL in der PV kundgeben. Vermutlich passiert übrigens wirklich gar nichts, außer ein bisschen verbrannter Erde, weil üblicherweise die Eskalationsstufe "Anzeige beim Verwaltungsrgericht" dann nicht gegangen wird.
Es hat aber den Fall schon gegeben. Danach wurde halt zB auch mal ein Personalratsmitglied vom Verwaltungsrichter gegangen. Hat der übrigens auch überhaupt nicht verstanden.
Vielleicht hatte der Verwaltungsrichter ja auch Unrecht und ihr habt Recht. Dann könnte man versuchen, die bisher recht strikt ausgelegte Lesart der Schweigepflicht, der vertrauensvollen Zusammenarbeit und der Pflicht zur Wahrung des Friedens an der Dienststelle qua weitere Verfahren wieder auszuweiten.
Mir wurscht. Ich gebe hier meine Erfahrungen zum Besten, die jeder gerne auch ignorieren darf, und habe, ehrlich gesagt, keine Lust und Zeit Rechthaberdiskussionen zu führen.

Es gibt übrigens eine rechtskonforme Art, der Dienststelle Verfehlungen auch öffentlichkeitswirksm nachzuweisen, und das ist, die Rechtslage ausführlich zu erläutern, also öffentlich zugängliches Wissen bekannt(er) zu machen. Wenn Kollegen dann eine Diskrepanz zwichen SL-Handeln und Rechtslage erkennen, ist der Effekt dasselbe, aber man hat eine kleine, feine, aber ggf. wichtige Grenze nicht überschritten.

Und ansonsten muss jeder PR seinen Kram so machen, wie er es für richtig hält. Und die Konsequenzen aushalten.