Arbeitszeiterfassung und Präsenzpflicht

Im Falle einer Pflicht zur Arbeitszeiterfassung von Lehrkräften wäre der Umgang mit Überstunden ein ganz anderer sein als es derzeit praktiziert wird. Wenn die Lehrkraft x Stunden Dienst zu leisten hat und effektiv mehr als x Stunden einreicht, teilt sie damit bereits mit, dass sie Überstunden gemacht hat.

Der Worst Case wäre, dass diese Angaben einfach nur in irgendeine interne Statistik gehen. Dann ist klar,dass die Lehrkraft keine Konsequenzen hieraus erfahren wird und das Arbeitsblatt weiterhin über mehrere Stunden hinweg ausgestalten kann.

Sollte die Konsequenz jedoch "Überstunden werden ausgezahlt" lauten, wird sicher nicht jede Überstunde im Detail genauestens analysiert. Dafür hat kein Sachbearbeiter Zeit. Wenn jedoch immer wieder dieselbe Lehrkraft Überstunden in hohem Maße einreicht, dann wird sie irgendwann um Begründung gebeten und dann, da bin ich wieder bei dir, wird es schwer, die objektive Notwendigkeit hinter den Abeitsblattbasteleien zu erkennen.

Es ist sicher hilfreich und für einige der auf eine zentrale Arbeitszeiterfassung Hoffende hier sehr empfehlenswert, sich mal mit der derzeitigen (zumindest arbeitsrechtlichen) Rechtsprechung in Bezug auf Überstunden und deren Ausgleich auseinanderzusetzen. Das LAG Niedersachsen befand z.B. bereits 2021

Zitat von LAG NDS Az. 5 Sa 1292/20

Für eine erfolgreiche Überstundenklage ist nicht nur Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer Mehrarbeit geleistet hat, die über seine vertraglich vorgesehene Arbeitszeit hinausgeht, vielmehr muss diese Mehrarbeit auch in irgendeiner Weise dem Arbeitgeber zurechnet werden können. Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig sein. Den Arbeitnehmer trifft die Beweislast. Soweit es um die Anordnung geht, hat er vorzutragen, wer wann und auf welche Weise Überstunden angeordnet hat. Allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsort begründet nicht die Vermutung, die Überstunden seien notwendig gewesen. Die Billigung beinhaltet die Anerkennung vorher geleisteter Überstunden, der Arbeitgeber muss zu erkennen geben, er sei mit diesen Überstunden einverstanden gewesen. Unter Duldung ist zu verstehen, dass der Arbeitgeber von den Überstunden weiß und keine Vorkehrungen trifft, sie zu unterbinden. Die betriebliche Notwendigkeit setzt voraus, dass die Arbeit nur unter Ableistung der Überstunden zu bewältigen ist (grundlegend BAG vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 14 – 21).

Auch in diesem Fall war eine bereits erfolgte Arbeitszeiterfassung (durch den AN) Grundlage für die Anerkennung einiger Überstunden. Der Großteil der noch vom Amtsgericht akzeptierten geltend gemachten Überstunden wurde allerdings vom LAG verworfen, da sie weder angeordnet waren noch ihre Notwendigkeit nachgewiesen werden konnte. Dazu führt das LAG aus:

Zitat

Es ist nicht erkennbar, dass seine Arbeit nur unter Ableistung von Überstunden zu bewältigen gewesen wäre. Hierzu fehlt die Beschreibung der Arbeit im Detail. Es ist nicht erkennbar, welche Tätigkeit der Kläger an jedem einzelnen Arbeitstag zu verrichten hatte und aus welchen Gründen diese nur unter Ableistung von Überstunden hätte erfolgen können.

Ich bleibe vor diesem Hintergrund bei meinen Kernaussagen:

1. Arbeitszeiterfassung ist total sinnvoll zur Steuerung der eigenen Arbeitszeit und ggf. als Gesprächsgrundlage mit den Vorgesetzten bei hohen Belastungen.

2. Damit müssen wir nicht erst auf eine zentrale Lösung seitens der Dienstherrn warten, sondern können direkt loslegen.

3. Die Arbeitszeiterfassung wird wohl in den seltensten Fällen zur Abrechenbarkeit von Mehrarbeit führen. Sie macht aber mögliche hohe Belastungen sichtbar und ermöglicht, rechtzeitig gegenzusteuern.